对技术多样性的需求不仅仅是一个公平的问题;它是关于技术需要反映其用户而不仅仅是设计它的团队(通常是同质的,主要由白人组成)。组织未能确保他们促进员工的多样性可能导致产品不能吸引或不能被大部分选区使用。

不同的观点也可以作为预防措施,防止代价高昂且令人尴尬的错误。近年来一些由于缺乏多样性而直接导致的着名失误包括:

许多人至少对经济学家很熟悉Claudia Goldin和Cecilia Rouse与管弦乐团试镜的研究。在20世纪70年代,管弦乐队的成员大约95%是男性,并且常用的试镜过程需要音乐家在小组面前演出。然而,转向匿名试镜 - 有时被称为“盲目”试镜 - 看到管弦乐队中女性的比例上升到25%左右。匿名试镜意味着专家组只能判断候选人的表现质量;没有性别偏见或其他偏见的余地。

以候选人身份不明的方式招聘旨在消除招聘过程中的偏见,但是它能否防止歧视?它可以消除初始选拔过程中的无意识偏见,但在某个阶段面对面的互动是不可避免的。典型的匿名招聘实践仅用于首先考虑偏见;通常遵循的传统面试过程意味着最终将根据人际互动的某些方面做出决策,这可能会包含所涉人员的偏见。

即使匿名雇用可以消除招聘过程中的所有无意识(或故意)偏见,但它几乎没有消除工作场所存在的相同偏见。招聘级别的改进指标未能解决工作场所文化及其偏差,这可能导致保留问题,从而导致缺乏多样性。匿名雇用候选人真的可以被视为解决问题,还是只是推迟歧视和偏见思维,将其进一步推进管道?

研究似乎表明,像匿名招聘这样的方法可能会让更多的女性进入技术领域,偏见往往会抑制这些女性的进步。 2014年,Kieran Snyderconducted a study来自科技行业的男性和女性的绩效评估。她发现女性比男性更有可能获得批评性反馈,女性更容易接受基于人格特质的反馈,而这些反馈常常被认为是负面的。例如,男性被认为是“自信”或“自信”,而表现出相同行为的女性则是“粗暴的”。对女性的批评性评论中使用的常用词包括“专横”,“好斗”,“情绪化, “和”非理性。“

也许斯奈德研究中最令人担忧的一点是,提供评审的经理的性别并不是一个决定因素:女性管理者就像使用这些形容词来形容其他女性一样,也就像男性经理一样。

Research from Stanford University通过偏见和性别陈规定型观念进一步强调障碍对进步的影响。他们的研究发现,管理者认为女性在团队或协作能力方面表现更好,而男性则被视为更独立。这些假设的结果是,男性和女性被置于不同的职业道路上,男性通常被指定为更多的领导角色。

从初始应用程序中删除识别信息只会在工作场所多样性中产生预期效果,如果它与其他变更一起使用的话。组织需要通过提供所有员工 - 即使是那些没有参与招聘的员工 - 通过必要的培训和洞察力来识别他们自己的偏见并对其进行适当纠正,从而开始解决偏见本身和偏见的根源。

多样性的解决方案不仅需要建立一个无偏见的系统来为员工提供公司服务。如果企业要在其员工队伍中保持必要的多样性并将其反映在各个层面,公司也必须努力消除工作场所文化和推广过程中的偏见。

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